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1.从工人的角度来看

劳动者有休息休假的权利。也就是说，劳动者患病不能正常提供劳动的，依法享有请病假的权利。据此，劳动者应当对自己患病的事实承担举证责任，同时应当按照公司的规定提交病假手续。

劳动者对患病事实的存在承担举证责任。

2008年1月16日，小琪加入了一家科技公司，担任技术员。双方是否签订了固定期限劳动合同？自2017年6月19日以来，小琪一直在向科技公司邮寄病假证明，称自己身体不适，需要请病假。2017年8月31日，科技公司作出《解除劳动合同通知书》，称小琪2017年7月提供的虚假病假证明严重违反公司规章制度，公司决定自2017年8月31日起解除与小琪的劳动合同。第二天，该技术公司将上述通知邮寄给小七。经过仲裁和诉讼，小七要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，科技公司出具了日期为2017年7月3日、17日、31日的三张请假证明原件，并表示经与就诊医院核实，小琪在上述日期均无病历，上述三张请假证明并非医院出具。经法院依法调查，确认科技公司所言属实。经本院询问，小王也确认了科技公司陈述的事实，同时表示自己确实患病，但无法提交相应的证据材料。公司进一步解释称，公司做出解除合同的决定是基于《劳动合同》和《公司制度实施管理办法》的相关规定，均写明“伪造或者提供虚假病假证明并经核实的，公司可以解除劳动合同”。小王承认《劳动合同》和《公司制度实施管理办法》的真实性，并确认知晓相关规定。

法院经审理后认为，科技公司作出的解除劳动关系的决定有事实和制度依据，符合法律规定，属于法定解除劳动关系，故判决驳回小琪的诉讼请求。法官的解释：

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根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，工人应遵守劳动纪律和职业道德。小琪提供虚假病假证明的行为严重违反了劳动纪律和职业道德。科技公司以该行为违反规章制度为由解除劳动关系并无不当，在法律上是终止的。这个法官需要提醒劳动者，如果生病了，必须提交真实的病假证明。如果病情突发，看病的地方无法开具病假条，也要保留好就诊资料，及时向公司说明情况，事后及时到正规医疗机构就诊，开具合格有效的病假条材料。工人应该办理病假手续。

2015年9月15日，小张入职某房地产公司，担任预算工程师。双方签订劳动合同期限为2015年9月15日至2018年9月14日。2017年6月5日上午，小张给主管发短信，称“脚扭伤，请病假一周”。领导回答：“请按照公司规定尽快提交请假手续。”2017年6月12日，小张再次给主管领导发短信，请病假一周，主管领导回复“请按公司制度执行病假申请，详情请联系人力资源部”。当天，公司人力给小张发短信说：“你好，请病假，请办理请假手续；不请病假的，请在公司规定的正常考勤时间签到”；小张回复“我在休假，已经向主管领导请假，下班后提交病假信息”；HR回复“您可以在家通过OA系统完成相关请假手续，请尽快提交”。整个期间，小张没有提交请假手续。2017年7月3日，房地产公司与w解除劳动关系

法院查明，房地产公司有详细的请假制度，小张对相关制度心知肚明。其中《请休假管理程序》规定，员工因急诊申请病假，应及时向其直属领导请假，并在请假生效之日起3日内，持医院出具的急诊证明通过OA系统提交请假表，逐级完成请假表的审批流程。如果不能提供急诊证明，员工需要重新申请其他休假，否则按旷工处理。055-79000规定，员工未经批准擅自缺勤，视为旷工；12个月内旷工超过3天属于严重违纪，公司有权解除劳动关系，不支付经济补偿金。

庭审中，房地产公司主张依法解除，而小张提交了2017年6月5日后的相关就医材料。小张说自己确实生病了，没有履行请假手续，不应该算旷工。公司违法解除劳动关系，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院审理后认为，小张在公司多次催促其办理请假手续后，仍未提交请假条，应构成旷工。房地产公司与小张合法解除劳动关系，判决驳回了小张的诉讼请求。法院提示：劳动者身体不适有申请休假的权利。另一方面，雇主也有权审查工人的休假申请。劳动者要按照公司规定申请病假，以便公司管理和安排相关工作。本案中，用人单位关于病假的相关规定非常明确，公司也与劳动者进行了多次沟通。但工人仍坚持不服从公司管理，能提交病假手续就拒绝提交。用人单位认为是旷工，与其解除劳动关系，并无不当。

2.从雇主的角度来看

病假期间，尽管劳动者没有提供正常劳动，用人单位仍应当向劳动者支付病假工资；据此，用人单位享有用工管理权，有权将劳动者的病假期间视为非正常工作期间，从而依法规定奖金制度。

用人单位应当依法支付病假工资。

小昭于2017年12月11日加入一家商业公司担任销售员。双方于2017年12月11日至2018年12月10日签订劳动合同，约定每月工资5000元。每月10日，商业公司通过银行转账向小昭支付最后一个自然月的工资。2018年9月10日至9月14日，小昭请病假，并按商业公司相关规定逐级提交病假手续，最终得到公司批准。2018年10月10日，小昭收到了商薪2018年9月份发放的工资，但金额明显低于正常情况下收到的工资。随即，小昭向财务人员核实了情况，财务人员给小王看了工资条，并解释说因为小昭9月份请病假，病假期间的工资不予发放。此后，小昭多次与公司领导交涉，所有商业公司拒绝支付病假期间的工资。小昭于2018年11月离职。经过仲裁和诉讼，小昭要求商业公司在2018年9月支付病假工资。

庭审中，商业公司称并未支付小昭9月份病假期间的工资，但坚持不支付，并表示：第一，双方签订的《员工手册》第十五条明确约定“请病假的，公司无需支付病假期间的工资”，小昭明确知道这一约定，故公司无需按此约定支付病假工资；其次，小昭在病假期间没有向公司提供劳动，所以公司不需要向小昭支付工资。法院审理后认为，劳动者因病请病假，用人单位应当向劳动者支付病假工资，故判决商业公司向小张支付病假工资。法官：给劳动者支付病假工资是用人单位的法定义务。任何关于病假期间不支付病假工资的约定或规定，都违反了法律的强制性规定，应属无效。但考虑到劳动者在病假期间不正常提供劳动，对用人单位来说也有经营成本，所以法律允许用人单位与劳动者就病假工资进行约定，允许低于正常工资标准，但不得低于当地最低工资标准的80%。病假期间，非正常工作期间

2014年11月3日，小王入职一家食品加工厂，负责产品包装。双方于2014年11月3日至2019年11月2日签订劳动合同。2018年4月小王离职。经过仲裁和诉讼，小王要求加工厂支付2017年年终奖。

庭审中，加工厂称，2017年小王病假时间共计117天，实际出勤天数不足75%，不符合发放2017年年终奖的条件，无需向小琪支付2017年年终奖。加工厂为证明其主张，提交了《劳动合同》、工会审核通过的相关材料、小王收货确认单等证据材料。其中《关于发放2017年度年终奖通知》写明：“2017年全体员工年终奖根据在岗情况、实际在岗时间、质量考核情况综合计算。其中，2017年实际在岗时间低于75%(不含75%)的员工，不发年终奖。”小王认可加工厂提交的证据材料的真实性，确认2017年的病假时间总计已达117天，但表示员工有休息休假的权利，病假期间不能视为旷工，而应视为正常在岗，因此加工厂应支付年终奖。法院经审理后认为，《关于发放2017年度年终奖通知》中“实际在岗时间低于75%(不含75%)的员工不予发放年终奖”的规定不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在显失公平的情形。属于用人单位行使经营自主权的合理范围，应当予以尊重。小王的病假不应视为正常的在岗时间。由于实际在岗时间不足758%，不符合奖金。法官：劳动者有休息休假的权利，病假是其中之一。但所谓病假期间，是指劳动者不需要上班，享受病假工资的期间。也就是说，劳动者在病假期间并没有为用人单位提供劳动，因此用人单位将该期间视为旷工期间并无不当。而且年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况和职工实际工作情况，自行决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法。资料来源：《劳动法之窗》

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